« adhocratie » : différence entre les versions
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Le concept d'adhocratie : des équipes «ad hoc» pour des missions spécifiques |
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'''Qu’est ce que l’adhocratie et comment ça marche ?'''
* une spécialisation des tâches horizontales extensive basée sur une formation bien établie ; ▼
* une tendance à regrouper les professionnels dans des unités fonctionnelles ▼
* une tendance à les disperser en petites équipes selon des critères de marché▼
Le mécanisme de coordination clé, à l’intérieur et entre les équipes, est l’ajustement mutuel.▼
a.Une première définition simple et rapide
Le terme « adhocratie » est un néologisme (venant du terme « ad hoc ») utilisé pour désigner une configuration organisationnelle qui mobilise, dans un contexte d’environnements instables et complexes, des compétences pluridisciplinaires, spécialisées et transversales, pour mener à bien des missions précises (résolution de problèmes, recherche d'efficience en matière de gestion, développement d'un nouveau produit...)
L'expression "ad hoc" indique que les personnes choisies dans l'organisation travaillent dans le cadre de groupes-projets peu formalisés qui bénéficient d'une autonomie importante par rapport aux procédures et aux relations hiérarchiques normalement en vigueur et dont le mécanisme principal de coordination entre les opérateurs est l'ajustement mutuel.
b. Description plus précise de l’adhocratie
Pour mieux comprendre comment se définit le modèle adhocratique, il faut connaître le système théorique de la structuration des organisations de Henry Mintzberg.
Les principales caractéristiques de la structure organisationnelle adhocratique sont :
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▲* une tendance à regrouper les professionnels dans des unités fonctionnelles pour atteindre les objectifs fixés
▲* une tendance à les disperser en petites équipes
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De façon synthétique, on peut dire que l’ordre social dans l’organisation adhocratique ne repose plus sur le respect des règles, mais sur un consensus qui émerge d’un dialogue institutionnalisé auquel tout le monde peut participer (ajustement mutuel).
Dans ce modèle, chacun est supposé avoir intégré l’intérêt collectif et parler en son nom. Les décisions sont prises par des individus informés des objectifs stratégiques. Ils sont investis d’une part de responsabilité pour atteindre ces derniers. Les décisions encadrées par des principes d’action remplacent les règles et procédures trop rigides.
En effet, dans cette structure, les informations et les processus de décision circulent de façon flexible et informelle pour promouvoir l'innovation. Ceci a pour conséquence le débordement de la structure d'autorité quand il le faut. L'adhocratie doit donc recruter des experts - des professionnels dont les connaissances et les aptitudes ont été hautement développées dans des programmes de formation - et leur donner du pouvoir. L’objectif est alors de traiter les aptitudes et les connaissances existantes comme de simples bases sur lesquelles en construire de nouvelles.
Néanmoins, la difficulté de l’adhocratie est de faire travailler ces profils « haute compétence » ensemble, les différents spécialistes doivent joindre leurs forces dans des équipes multidisciplinaires créées chacune pour un projet ou une innovation spécifique. Pour faciliter ce travail d’équipe, le structure adhocratique préconise un fonctionnement matriciel : un groupement par fonction pour des tâches inhérentes à la structure (recrutement, communication professionnelle…) et un groupement pluri-disciplinaire pour la menée de projet. Ainsi, il y a abondance de cadres dans l'adhocratie: responsables de fonctions, responsables de projets, cadres intégrateurs. Cependant, la plupart de ces cadres n’ont pas un rôle d’encadrement au sens usuel du terme. Ils consacrent en effet une bonne partie de leur temps à des activités de liaison et de négociation. L’objectif étant de réaliser la coordination latérale entre les différentes équipes et entre ces équipes et les unités fonctionnelles.
Dans la mesure où elle s'appuie sur des experts qui ont reçu une formation poussée, l'adhocratie est décentralisée. Le but recherché est alors d’éviter que le pouvoir d’innover ne soit trop concentré dans les mêmes mains.
L’ensemble de ces dispositions vise un but essentiel : favoriser au maximum l’innovation c'est-à-dire s'engager dans un effort de création pour trouver une solution nouvelle. Et ce à l’inverse de la bureaucratie qui cherche plutôt à classer le projet parmi les cas connus auxquels elle peut appliquer un programme standard visant ainsi la perfection.
L’adhocratie, que l’on retrouve dans les environnements qui sont à la fois dynamiques et complexes, est donc très en vogue aujourd’hui grâce à l’accent mis à la fois sur l’expertise, la structure organique et matricielle, les équipes de travail, la décentralisation, les systèmes techniques sophistiqués et automatisés, la jeunesse et les environnements complexes et dynamiques.
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Sources :
« Structure et dynamique de l'organisation » H. Mintzbeg, Editions d'Organisation, 1982.
« LES FICHES DE LECTURE de la Chaire D.S.O. : Structure et dynamique de l'organisation de H. Mintzberg. », CNAM, 2002.
« La lettre du management des organisations : Henry Mintzberg », Edition Fontaine Picard..
« Le contrôle dans les organisations hybrides : le cas du management par projet » A. EMINET, mars 2005.
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--[[Utilisateur:86.206.149.66|86.206.149.66]] 7 mars 2007 à 16:59 (CET)Célia Hamel, 7 mars 2007
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